职场江湖:老板喜欢哪种员工

2013年11月13日 09:53   来源:中国经济网   

 

《立正,向职场看齐》 袁岳/著  湖南人民出版社

   初入江湖,先学会上道

  在工作中,很多事情不是简单地问人的问题,需要在工作任务下达后,做多点研究功课,提出自己的模拟对策,再有不懂的才去请教人。

  一个人能问与会问,在很大程度上反映了人们在感受问题上的敏感性、看待问题上的多面性、追踪问题上的逻辑性。

  认真做事只能把事做对,用心做事才能把事做得好。

  第一节 心态很重要

  六七月是广大大学生的毕业季节,也是成为新一批员工的时节。职场是一个完全崭新的体验,我希望能提供一些信息,帮助同学们尽快适应新工作的需要,也能尽快成为一名被职场接受的新员工。

  其一,建立成效观念。学校以考试为学习的终结点,单位以成效为衡量的依据,因此在单位中首先要明白对于自己工作的目标要求,找到自己的学习标杆榜样与努力方向。在开始的时候,为了能适应这个过程,要付出超出别人的勤奋与学习,具有超出同样新人的突出表现。

  其二,建立创造观念。学校里面老师讲课,布置作业,就是所谓思考题目实际上很多都是老师已经说过,只是换一个场景而已。而在工作中,很多事情不是简单地问人的问题,需要在工作任务下达后,做多点研究功课,提出自己的模拟对策,再有不懂的才去请教人。其中自己的构想、尝试与设计占到很大的成分,即使路子并不全对,但会给同事留下动脑子的印象。

  其三,观察法。你假定自己只是一个旁观者,你注意对单位很多事情的观察、记录、思考甚至反思,这样的用心让你比一般人更能超脱地对待看到的问题与成绩,也能中立地看待一些同事与领导和你的交往,甚至有些不爽的经验因此而变得能够容忍。这为你看明白事情与学习东西提供了一个很好的理性心态。

  其四,从同情观到同事观。我们私人交往的方式是我们喜欢成为小姐妹、小兄弟,喝点革命小酒,吹点革命小牛。但是单位则不同,也许我们不喜欢某个人,但是我们应该接纳与不喜欢的人一起工作,向不能成为我们小兄弟姐妹的人学习业务。因此单位是一个做我们喜欢与该做的事情的地方,但不见得是与我们喜欢的人一起做事的地方,如果只是找喜欢的人那么我们能做的事情就太有限了。

  其五,主动学习观念。学校有课程,学习是同学们的任务也是老师的工作,因此安排课程学习之类的基本上就是学校的本分。虽然单位也会有培训与组织学习,但是单位更多的是消费知识与技能,而提供的学习机会相对少,因此我们需要对自己的学习有系统的组织与规划,才能真正让自己成为持续学习的人。

  其六,尊重体制下的直接沟通。在学校谈天说地还好,但在单位说领导与同事往往有后遗症,所以建议新员工一般不要轻易背后议论人与公司的长短,遇到老员工这样做的时候可以听但不要参与表态。遇到问题可以公开说,或者书面提出意见,即使这样也要多掌握情况,而不是情绪化地发牢骚。

  老板喜欢哪种员工

  如果你是一个管理者与领导人,你当然希望你的员工合作、能干、理解力强、执行到位,不一定简单听从指令,但也不会莽撞挑战权威。但是除了这些以外,或者假定所有这些都具备,还有哪些微妙的因素决定老板对于一个员工的特别喜爱或者格外欣赏呢?我试做一些探讨,与大家共享。

  其一,老板喜欢有一定独立思考能力的员工,在很多困难问题上对问题有比较细致的描述,并根据自己已有的知识与搜集起的知识信息,提出有价值的解决意见。因为即使老板的知识与信息也不够周全到对于任何问题能有快速的决策意见,而且很多时候,下属提供较多的选择可以减少他的决策压力。

  其二,虽然事情不容易做,很辛苦,但不会简单地叫苦,尤其不当众叫苦,影响集体情绪,或者煽动集体情绪形成对老板的公共压力,相反显示出尽量积极去面对的勇气与实际行动,这样可以让老板能够比较从容地思考与处理压力分散的问题。

  其三,在所获得的充分授权范围内谨慎行事,尽量不越出授权的范围,在重大授权上即使老板让你可以方便行事,你也要懂得在行动之后报告备案,这会为老板树立威信,成为管理其他下属的典范。

  其四,在最大限度内加强成本控制,即使是合理的预算管理空间也要尽量控制支出,并将此类成效进行总结成文,然后加以汇总报告并在公司推广,老板都喜欢更佳的投入产出比。

  其五,在边界事项与可能扯皮的事项上能勇于任事,而在模糊的事项上能算大账,不斤斤计较,可以提醒老板你的贡献,但也不会过于争利,甚至会主动表现出利益让渡行为,因为大部分中国老板喜欢自己主动给予而不喜欢被员工强迫给予。

  听起来,这样让员工付出的成本过高。在今天普遍职业行为短期与不愿意付出的一般职业行为模式中,上述行为往往让你显得与众不同从而脱颖而出。很多时候我们注意了与伙伴群体的行为一致性,但这样也模糊了自己行为展现的个性,从而很少能表现出独特性。在我们有了独特表现并且付出了相应代价的情况下,我们就有了较大的可能与其他同事差异化,假定在此条件下还是不能得到适当的回报,则我们可以考虑工作的转换。通常,在正常的情况下,这类行为的表现与特点更能得到管理层的欣赏,因此即使在A地不能得到很好的发展,在B地则有可能受到欢迎。

  问也是一门学问

  最近我鼓励黑苹果的一些同学尝试连续发问,当你听人说到或者遇到问题,你如果能对别人连续递进地提出问题,而且问题也问得深入透彻,层层递进,那么差不多已经超过答案的一半了。一个人能问与会问,在很大程度上反映了人们在感受问题上的敏感性、看待问题上的多面性、追踪问题上的逻辑性。我们把那些大学者称为大学问家的道理正在于这个地方,如果我们连问题都不会问,那么我们很可能就是集中了我们的主观与单向的思考,而且很可能会贸然做出很多自以为是但别人不以为然的事情。因此为何产品设计之前要问消费者问题,公共政策制定之前要问公众问题,给别人帮助之前先要了解他们需要的帮助是什么。而且在我们的中医里面,望、闻、问、切中问还是四大元素之一呢。

  当然问有很大的技巧与学问,如果我们稍微总结下那些优秀的记者、主持人、访问员、学问家,就会发现他们有一些很好的做法,比如开放式地提问,从简单处提问然后一步步深入,问具体的小问题再慢慢触及其他问题最后推导出大问题,从侧面而不是太直接与功利地提问,注意培养和对话者的良好情绪与互动性之后再深入发问,在访问中注重与提供信息让对方觉得得到了合理的信息交换。在我的《深度访问》一书中也非常具体地给大家介绍了不少相关的技巧与询问方法。

  但是其实小孩就非常有追求真理的提问能力,如果我们开放式地回答一个孩子的追问,很多孩子能就着一个话题连续问出7~25个问题,而让大人招架不住。比如一个四岁孩子可能这样问爸爸:“爸爸你为啥那么晚回来?”“爸爸忙啊?”“爸爸忙啥呢?”“爸爸忙的小孩子不懂的。”“为啥爸爸忙的小孩子就不懂?”“因为爸爸忙的是大人的事情。”“爸爸忙的啥大人的事情我不懂?”“这……”或者你还会看到孩子询问的这种情况:“妈妈我从哪里来的?”“妈妈生的。”“妈妈为什么能生我?”“因为妈妈是女的。”“我也是女的我怎么不生?”“因为你还小。”“那刘姐姐大了为啥不生孩子?”“因为她没结婚。”“结婚了为啥就会生孩子?”“因为结婚了她就可以和她老公睡觉。”“睡觉为啥就能生孩子?”“这……”我们很多的家长在回答不了孩子问题的时候就打断孩子的提问,甚至告诉小孩别乱问,在不知不觉中让孩子减弱甚至丧失了提问的能力。我们很多的老师也用同样的方式打击青少年挑战与提问的积极性,相反用一些似是而非的答案与有限的知识来强令孩子接受。结果不是造就了孩子简单接受标准答案的低情商模式,就是塑造了孩子有问题不发问的沉默态度,两者共同降低了年轻人自我挖掘与互动提升的能力,让他们的潜能长期被埋没。

(责任编辑:石兰)

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    其实每一个人都是从普通到美丽的,这中间需要一个过程