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高绩效团队的3个终极密码

2020年06月24日 10:29   来源:经济日报-中国经济网   

  幼儿园小朋友之所以能够取得成功,不是因为他们比商学院学生更聪明,而是因为他们合作的方式更聪明。

  高绩效团队怎么做

  几年前,工业设计师彼得·斯基尔曼从斯坦福大学、加利福尼亚大学和东京大学等院校召集了一群商学院学生组成若干个4人小组,让每个小组使用20根未煮过的意大利面、1个1米长的透明胶带、1根1米长的细线以及1颗棉花糖搭建一座塔,能搭多高就搭多高。

  这项实验最吸引人的地方不是要完成的任务本身,而是实验的参与者:不只有商学院学生,还有幼儿园小朋友。

  商学院学生立刻开工,从战略角度进行探讨,审视手头的材料,提出各种深思熟虑、富有见地的意见。在形成了一个细节完善的方案后,他们分派任务开始搭建。

  幼儿园小朋友则没有进行战略规划,也没有做方案。他们几乎没做任何讨论,只是挤在一起,相互间的互动既不流畅也没有条理。他们会突然从对方手里一把抓过材料就开始搭建,根本不遵循什么计划或战略。

  你多半会赌商学院学生赢,毕竟他们具备出色完成任务所需的才智、技能和经验。但是在几十次实验中,幼儿园小朋友搭建的意面棉花糖塔平均高度达到66厘米,而商学院学生搭建的平均高度则不到25厘米。

  意面棉花糖塔挑战

  让我们从一个问题开始,这也许是世界上最古老的问题:为什么有些团队整体效能大于各部分的总和,而有些团队整体效能却小于各部分的总和?

  为了回答这一问题,工业设计师彼得·斯基尔曼(Peter Skillman)几年前设计了一项实验。他在几个月的时间里,从斯坦福大学、加利福尼亚大学和东京大学等院校召集了一群商学院学生组成若干个4人小组,让每个小组比赛,使用下列材料搭建一座塔,能搭多高就搭多高:

  ◎20根未煮过的意大利面

  ◎1个1米长的透明胶带

  ◎1根1米长的细线

  ◎1颗标准大小的棉花糖

  比赛的规则只有一条:搭建结束时,棉花糖必须放在塔的顶端。然而,这项实验最吸引人的地方不是要完成的任务本身,而是实验的参与者:有些团队是由商学院学生组成的,有些则是由幼儿园小朋友组成的。

  商学院学生立刻开工,从战略角度进行思考和探讨,审视手头的材料,掂量各种想法并提出深思熟虑、富有见地的各种意见。他们想出了好几个方案,并对最有可能成功的那个进行打磨,整个过程体现出了专业、理性和明智。在形成了一个细节完善的方案后,他们分派任务开始搭建。

  幼儿园小朋友则采取了一种不同的方式。他们没有进行战略规划,没有分析或分享各自的经验,也没有提意见或做方案。实际上,他们几乎没做任何讨论。他们只是挤在一起,相互间的互动既不流畅也没有条理。他们会突然从对方手里一把抓过材料就开始搭建,根本不遵循什么计划或战略。他们的交流总是简短有力:“这儿!不,是这儿!”他们的全部技巧或许可以被描述为大伙儿一起尝试各种办法。

  倘若让你赌哪个团队会赢,那绝不是什么难事儿。你多半会赌商学院学生赢,毕竟他们具备出色完成任务所需的才智、技能和经验。我们通常都是这样考虑团队绩效的。我们假定技能娴熟的个体联合起来将产生高绩效,就像我们假定2加2远大于4。

  不过这次你可能赌输了。在几十次实验中,幼儿园小朋友搭建的意面棉花糖塔平均高度达到66厘米,而商学院学生搭建的平均高度则不到25厘米[幼儿园小朋友队也打败了由律师组成的团队(搭建的意面棉花糖塔平均高度38厘米),以及由首席执行官组成的团队(平均高度56厘米)。]。

  这一结果让人费解,因为它就像一种错觉。一方面,我们看到的是精明强干、经验丰富的商学院学生,很难相信他们联合起来的绩效很低;另一方面,我们看到的是心思简单、经验不足的幼儿园小朋友,很难相信他们联合起来的绩效完胜商学院学生!然而,这种错觉,亦如所有错觉,它们的产生就是因为我们的本能引导我们关注错误的细节。我们关注我们看见的——个体技能。然而,个体技能并不重要,重要的是个体之间的互动。

  商学院学生看上去是在合作,但其实他们是忙于一个被心理学家称为“身份管理”(status management)的过程,即弄清楚自己在整个群体中的地位:谁是领导者,可以批评其他人的想法吗,这里的规则是什么?他们之间的互动看上去挺流畅的,但其实他们的行为却隐含着犹豫、无效率及微妙的竞争。他们的心思没有放在任务本身,而是在揣摩彼此的意图;他们把太多时间花在了身份管理上,以至于未能抓住问题的本质,即棉花糖相对较重,意面很难固定。结果,他们搭建的塔经常坍塌,时间还不够用。

  幼儿园小朋友的行动从表面上看似乎没有章法,但是当你把他们看成一个整体时,他们的行为既有效率,也有效果。他们没有为身份竞争,而是活力满满地并肩作战。他们迅速地行动、不断地发现问题并为彼此提供帮助;他们敢于尝试、敢于冒险,并留心结果,这些做法帮他们找到了有效的解决方案。

  幼儿园小朋友之所以能够取得成功,不是因为他们比商学院学生更聪明,而是因为他们合作的方式更聪明。他们采用了一种简单而有效的方法,借助这种方法,一群普通人整体创造出的绩效远远大于他们各自绩效的总和。

  3个强信号打造企业强文化

  在《极度成功》这本书中,作者丹尼尔·柯伊尔从社交信号的角度说明了上述实验中幼儿园小朋友所采用的方法是如何发挥作用的。

  群体文化是地球上最强大的力量之一。我们在成功企业里、冠军团队里、兴旺家族里都能感受到这种文化的存在,而当这种文化缺失或是产生了不好的影响时,我们也能感觉得到。我们甚至能测量出这种文化对于企业利润的影响。哈佛大学对200多家企业的研究表明,一种强有力的群体文化在10年间将企业净收益提高了765%。然而,强文化的内在运作机制一直很神秘。我们都希望我们的组织、社区和家庭具备这种文化,也都知道它很管用,但却不清楚它是如何发挥作用的。

  原因可能与我们对文化的看法有关。我们倾向于把文化视为一种群体特质,就像DNA一样。那些成熟的强文化让人感觉如此非凡、如此特别,似乎它们就是浑然天成、命中注定的,比如谷歌的文化、迪士尼的文化及美国海军海豹突击队的文化。这样看来,文化就成了命运的恩赐——某些群体受命运眷顾而拥有强文化,其他群体则没这么好命。

  这本书采取了一种不同的研究方法。在过去4年里,作者走访并研究了世界上几个最成功的团队,其中包括一支特种作战部队、一所位于低收入城区的学校、一支职业棒球队、一家电影公司、一个喜剧剧团、一伙珠宝大盗[我参照以下标准选取了这些群体:(1)至少在过去10年中,在各自领域的表现跻身于最顶尖的1%行列;(2)不管人事怎样变动,都取得了成功;(3)文化受到业内同行及外部人士的共同赞许。为了避免选择性偏差,我也观察了许多不怎么成功的企业文化。

  ]。他发现这些团队的文化都是由一套信号系统塑造的,这些信号通过挖掘社会脑的力量来产生互动,完全就像幼儿园小朋友搭建意面棉花糖塔时所使用的。这些信号构成了本书的框架:创造安全感,探索的是归属信号如何缔造出归属和认同的纽带;提升合作性,说明的是脆弱信号如何驱动相互信任的合作;推动自组织,讲述的是如何通过目标信号传递共同的目标和价值观。这3种信号自下而上发挥作用,帮助我们建立起团队联系,并把这种联系转化为行动。

  同时,作者还分析了世界上的高绩效组织,看看它们是如何做到高绩效的;此外,作者还引入了人的大脑系统,来看看信任感和归属感是如何建立起来的。尽管成功的组织文化看起来和感觉上都像特异功能似的,但其实并非如此。文化是一套致力于共同目标的生活的关系。文化无关乎你是谁,只关乎你做了什么。

  经济日报-中国经济网 摘自《极度成功》 湖北教育出版社


(责任编辑 :石兰)

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